8 Langkah Penting Dalam Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) Yang Benar

Pengertian SDM dalam Manajemen SDM

SDM adalah bagian penting yang tidak dapat dipisahkan dalam mengelola perusahaan, karena Manusia (karyawan) merupakan elemen yang bertindak sebagai motor penggerak dalam kegiatan usaha, sehingga  perlu dikelola secara baik dan profesional.

Tugas dari Manajer SDM dalam melakukan manajemen SDM adalah memastikan orang-orang yang bekerja di perusahaan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga mampu meningkatkan produktifitas perusahaan.

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting dalam perusahaan dimulai dari beberapa langkah berikut ini :

Langkah ke-1adalah analisis jabatan yang meliputi:

(a) penentuan jabatan yang dibutuhkan dan akan diterapkan dalam perusahaan,

(b) penentuan tugas, kewenangan dan tanggungjawab dari masing-masing jabatan,

(c) penentuan kualifikasi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu.

Langkah ke-2 adalah perencanaan tenaga kerja, yang meliputi

(a) menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan

(b) persyaratan yang dibutuhkan.

Langkah ke-3 adalah pengadaan tenaga kerja yang meliputi

(a) penarikan/rekrutmen dan

(b) seleksi.

Langkah ke-4 adalah pendidikan dan pengembangan skill.

Langkah ke-5 adalah menentukan upah/gaji/kompensasi yang akan diterima karyawan.

Langkah ke-6 adalah perencanaan karir pegawai,

Langkah ke-7 adalah kebijakan kesejahteraan pegawai dan

Langkah ke-8 adalah pemutusan hubungan kerja dengan pensiun.

Kedelapan langkah di atas menjadi acuan utama bagi sebuah perusahaan dalam melakukan manajemen SDM jika ingin meningkatan kinerjanya.

Analisis Jabatan

Di antara komponen organisasi dan manajemen SDM yang paling urgen dalam perusahaan yaitu penentuan pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan.

Manajer SDM mutlak harus mempunyai data yang lengkap dan valid mengenai semua jabatan yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen dengan baik dan benar.

Data mengenai jabatan tersebut diperoleh dari hasil analisis jabatan. Yaitu melalui proses mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berkaitan dengan suatu jabatan dalam perusahaan.

Untuk itu perlu diketahui jenis jabatan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta apa saja persyaratan untuk menduduki suatu jabatan. Oleh karena itu, analisis jabatan perlu dilakukan dalam menyusun organisasi perusahaan.

Dari hasil analisis jabatan akan diperoleh dua hal yaitu:

(a) uraian data jabatan,

(b) spesifikasi jabatan.

Uraian mengenai jabatan meliputi hal-hal sebagai berikut:

(1). Identitas atau nama jabatan,

(2) Fungsi jabatan,

(3) Uraian tugas pekerjaan,

(4) Wewenang,

(5) Pejabat,

(6) Tanggungjawab pejabat,

(7) Hubungan kerja,

(8) Bahan, alat, dan mesin yang digunakan, dan

(9) Kondisi kerja.

Sedangkan spesifikasi jabatan sendiri memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh sesorang yang dapat melaksanakan pekerjaan tersebut. Isi uraian jabatan meliputi:

(1) persyaratan minimum jenjang pendidikan,

(2) persyaratan pengalaman kerja,

(3) persyaratan psikologi,

(4) persyaratan khusus lainnya.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) atau human resources adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan hasil analisis jabatan yang sudah dibuat.

Di dalam melakukan manajemen SDM, sangat diperlukan perencanaan agar dapat dicapai hasil yang diinginkan.

Perencanaan meliputi penentuan jumlah tenaga kerja, serta persyaratan yang diinginkan.

Perkiraan tentang jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain tentang rencana produksi yang dihasilkan serta.

Perkiraan jumlah produksi ini dapat dipakai untuk memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengerjakan kegiatan atau tugas tersebut.

Untuk tenaga pada level manajerial biasanya didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi tersebut. Perencanaan tenaga kerja dilakukan untuk (a) memenuhi kebutuhan karyawan baru akibat pembukaan usaha baru atau pembukaan cabang, dan (b) adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau dikeluarkan oleh perusahaan.

Pengadaan Tenaga Kerja

Setelah melakukan analisa tenaga kerja, proses selanjutnya adalah melakukan pengadaan tenaga kerja. Pengadaan karyawan atau biasa disebut rekruitmen merupakan sebuah kegiatan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat dan sesuai untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis. Kebutuhan tenaga kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin. Oleh karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi

(a) penarikan tenaga kerja,

(2) seleksi tenaga kerja dan

(c) penempatan tenaga kerja.

Penarikan atau rekruitmen yaitu upaya untuk mencari calon karyawan yang memenuhi syarat tertentu atau berdasarkan kualifikasi tertentu sehingga dapat dipilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada.

Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui kenalan, iklan, bursa tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan calon pegawai.

Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan persyaratan lainnya.

Tenaga kerja dapat berasal dari dalam perusahaan (sumber internal) atau sumer dari luar perusahaan (eksternal). Sumber internal berasal dari aryawan dalam perusahaan itu sendiri untuk menduduki jabatan pada perusahaan yang baru. Sementara sumber eksternal (dari luar perusahaan) dapat diperoleh melalui iklan, perguruan tinggi atau sumber lainnya. Perusahaan ekspansi atau perluasan, dapat menggunakan sumber internal dan eksternal.

Setelah penarikan, selanjutnya dilakukan seleksi. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu. Menyeleksi calon tenaga kerja dapat dilakukan dengan:

(1) seleksi surat lamaran,

(2) tes umum,

(c) wawancara,

(d) psiko-tes, dan

(e) tes kesehatan.

Bagi karyawan yang telah lolos seleksi mereka dapat langsung memperoleh penempatan kerja karena sudah berpengalaman. Penempatan kerja berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipangkunya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selanjutnya diadakan oroientasi/pengenalan di mana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan. Tetapi bagi mereka yang belum berpengalaman perlu diberikan pendidikan dan pelatihan lebih dahulu.

Pelatihan dan Pengembangan

Bagi pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja perlu diberi pelatihan atau training.

Tujuannya adalah untuk membiasakan mereka bekerja di lingkungan perusahaan sehingga dapat segera beradaptasi. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk dipekerjakan. Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan.

Di samping itu dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan. Jangka waktu pelatihan pun ditentukan sesuai kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat pelatihan bisa dipilih di dalam atau di luar perusahaan.

Begitu pula manajemen juga harus melaksanakan fungsi pengembangan pada karyawan yang sudah bekerja sebelumnya melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan ini untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam mengahadapi perkembangan dan persaingan.

Kebijakan Kompensasi

Program kompensasi perlu diperhatikan dalam rangka mempertahankan karyawan yang profesional dan berkualitas. Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi pada umumnya terdiri dari upah atau gaji, tunjangan perumahan, tunjangan hari tua, insentif dan premi.

Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan.

Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:

(a) jabatan,

(b) pendidikan,

(c) wewenang dan tanggungjawab,

(d) faktor-faktor lainnya.

Kompensasi dari waktu ke waktu akan meningkat dan diberikan dalam bentuk uang maupun bukan uang.

Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selama berada dalam perusahaan.

Karyawan dapat merencanakan jenjang karirnya sejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Karir karywan lebih banyak ditentukan oleh kinerja karyawan yang bersangkutan. Selain perencanaan karir, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja karywan.

Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi/upah, promosi jabatan dan pengembangan karir.

Kebijakan Kesejahteraan

Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentuk keselamatan dan kesehatan kerja, baik fisik maupun mental karyawan.

Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja, seperti kehilangan nyawa, cacat atau penyakit lainnya. Sedangkan kesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisi kerja yang tidak memuaskan.

Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam Manajemen SDM tidak hanya mengurusi pegawai yang masih produktif, akan tetapi juga terkait pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakn kebijakan sebuah perusahaan untuk memberhentikan karyawan dari tugas tertentu. Pemutusan hubungan kerja dapat disebabkan oleh berbagai sebab:

a. Memasuki masa pensiun karena usia.

b. Permintaan pengunduran diri

c. Pemecatan karena melakukan kesalahan,

d. Pensiun dini

e. Meninggal dunia.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *